Коротко і емоційно: нарешті нова норма ставить межу для звільнень «за конфлікт інтересів», які роботодавці іноді використовують як привід для усунення небажаних працівників.
Що саме пропонують змінити і навіщо: до ст.41 Кодексу законів про працю додають правило: якщо підстава звільнення — пункт 4¹ (наявність у працівника реального чи потенційного конфлікту інтересів, що має постійний характер і не може бути врегульована законодавчими механізмами), то звільнення НЕ ДОПУСКАЄТЬСЯ у разі, коли на момент звільнення конфлікт інтересів відсутній. Іншими словами, роботодавець не зможе звільнити працівника «за» конфлікт, який уже припинився або був врегульований.
Мета — унормувати практику після судових рішень, обмежити можливість застосовувати звільнення як крайній засіб, коли конфлікт вже усунуто, і змусити роботодавця документувати наявність конфлікту саме на момент розірвання договору.
- Вигоди: підвищення захисту працівників від формальних або політичних звільнень; посилення позиції працівника при судових спорах; стимул для роботодавців використовувати менш радикальні заходи (переведення, відчуження інтересу, дисциплінарні процедури) та документувати процес врегулювання конфліктів.
- Ризики та втрати: додаткові процесуальні та доказові навантаження на роботодавців і HR (потрібні протоколи, експертизи, висновки); можливість маніпуляцій — працівник формально «усуває» конфлікт (наприклад, переоформлення бізнес-інтересів), щоб залишитись на посаді; зростання судових спорів через різні трактування моменту настання відсутності конфлікту; для великих підприємств — ризик затримки очищення керівних ланок від зафіксованих порушень.
- Кого торкнеться в першу чергу: державні службовці, посадові особи органів місцевого самоврядування, працівники держпідприємств і ті категорії, для яких застосовується Закон «Про запобігання корупції»; у приватному секторі — насамперед менеджмент, який підпадає під ці правила чи внутрішні антикорупційні політики компаній.
- Фінанси: прямі витрати бюджету — мінімальні; непрямі — витрати бізнесу на юридичний супровід, документування, перевірки і, ймовірно, більше судових витрат.
Висновок: загалом проєкт — позитивний крок у бік захисту працівників і правової визначеності: він ускладнює застосування звільнення як «карального» інструмента. Проте без чітких процедур і стандартів доказування це створить додаткові витрати та поле для юридичних маніпуляцій. Тобто користь для суспільства є, але вона буде реальнішою за умови детального впровадження та контролю.
Що робити вже зараз: роботодавцям — переглянути внутрішні регламенти, ввести обов’язкову фіксацію всіх кроків щодо виявлення та врегулювання конфліктів інтересів (протоколи, акти, листування); розробити стандарти оцінки моменту «відсутності конфлікту»; навчити HR і служб внутрішнього контролю; підготувати шаблони для переведень і позбавлення приватного інтересу.
Працівникам — зберігати документи, що підтверджують усунення конфлікту (декларації, договори про відчуження, підтвердження переведення), вимагати письмове рішення органу, що розглядає конфлікт; у разі звільнення — перевіряти, чи був конфлікт саме на момент звільнення, і звертатися по консультацію до юриста або профспілки.
Громадським організаціям і антикорупційним підрозділам — терміново виробити рекомендації та стандарти процедури встановлення й фіксації відсутності конфлікту інтересів, аби зменшити кількість судових спорів і маніпуляцій.