Коротко і без зайвих юридизмів: держава пропонує змусити роботодавця при повторному звільненні робити все спочатку — усі ті дії, які передують процедурам скорочення чи вивільнення.
Що саме хочуть змінити і навіщо: до статті 40 КЗпП додають норму, що при повторному звільненні за підставами пункту 1 частини першої (ліквідація, скорочення чисельності/штату, реорганізація тощо) роботодавець зобов’язаний заново вчинити «всі дії, передбачені трудовим законодавством», які передують процедурам вивільнення. Мета — закріпити позицію судів, що після поновлення працівника попередні дії роботодавця вважаються такими, що не відбулися, і тому процедури треба пройти знову, щоб працівник був справедливо поінформований і мав можливість підготуватися (шукати роботу, вирішити життєві питання тощо).
Практично це означає: повторити всі кроки — персональні попередження, повідомлення профспілок (якщо є), порядок вибору осіб для вивільнення, пропозиції іншої роботи, строкові повідомлення, оформлення документів для державної служби зайнятості, нарахування та виплата гарантій і допомог, оформлення наказів і ведення журналів. Норма набирає чинності з дня, наступного за днем опублікування закону.
- Вигоди: посилюється захист працівника — підвищується ймовірність, що при повторному звільненні він не опиниться зненацька без часу на пошук роботи; стимул до кращої документації у роботодавців; у довгостроковій перспективі — зменшення формальних порушень процедур вивільнення.
- Ризики і втрати: додаткові адміністративні та фінансові витрати для роботодавців (особливо МСП) — повторні листи, збір підписів, консультації з профспілками, робота юристів і кадровиків; затягування процесів звільнення, невизначеність для підприємств у період реорганізацій; зростання судової тактики з метою затримати звільнення (стратегічні поновлення як спосіб блокування скорочень); можливість ухиляння від наслідків (наприклад, тиск на працівника для укладення мирової або перезаключення контракту на інших умовах) або спроби обійти норму технологічними способами.
- Кого торкнеться: в першу чергу працівників, яких поновили через суд після визнання першого звільнення незаконним; роботодавців усіх розмірів, але найболючіше — МСП і бюджетні установи з обмеженими ресурсами; кадровиків та служби управління персоналом; судову систему — додаткові справи і спірні питання про обсяг «всіх дій».
- Корупційні ризики: середній — нова норма розширює поле для спірних тлумачень (що саме входить у «всі дії»), що дає можливість для затягувань, непрозорих домовленостей з працівником або тиску на суди/служби для уникнення повторного проходження процедур.
- Прямі й непрямі витрати: юридичні послуги, додаткова заробітна плата кадровиків, час менеджменту, можливі виплати за невчасне або неправильне оформлення, витрати на комунікацію з держслужбою зайнятості; для МСП це може бути відчутною частиною бюджету на рік.
Висновок: загалом ініціатива — соціально орієнтована і доброчесна: вона реально посилює права працівників та вимагатиме кращого дотримання процедур. Проте для бізнесу, особливо малого і середнього, це додаткове навантаження і джерело правової невизначеності через розмитість формулювання «всі дії». Тому з точки зору суспільства — позитив у плані захисту працівників, але з необхідністю одночасно створити чіткі методичні роз’яснення та процесову певність для роботодавців.
Поради — що робити вже зараз: роботодавцям: провести аудит документів звільнень, привести в порядок шаблони персональних попереджень, наказів і протоколів; навчити кадрів, зв’язатися з юристами, запланувати резерв на можливі повторні процедури; розглянути політику досудових врегулювань (мирові угоди) там, де це вигідно. Працівникам: зберігайте копії всіх документів, вимагайте письмові попередження та офіційні пропозиції альтернативної роботи, звертайтеся за допомогою до профспілки або юриста. Держава/Рада: винести методичні роз'яснення, чітко перелічити мінімальний перелік дій, що мають повторюватися, щоб зменшити поле для зловживань.