Коротко і емоційно: це — спроба закріпити за батьками (переважно за мамами) їхню посаду під час тривалого догляду за дитиною до 3 років. Ідея звучить справедливо — але на практиці в неї є неприємні побічні ефекти.
Що саме пропонують змінити і навіщо: законопроєкт доповнює статтю 179 КЗпП та статтю 18 Закону «Про відпустки». Основні новації: під час відпустки по догляду за дитиною до 3 років посада за працівником зберігається і не вважається вакантною; а працевлаштування тимчасових виконавців на таку посаду можливе лише шляхом строкового трудового договору на період до повернення основного працівника. Мета — юридична передбачуваність (закріпити позицію Верховного Суду), захист від безпідставного утрати робочого місця та уніфікація практики роботодавців.
- Вигоди: реальні гарантії для батьків, зменшення ризику незаконних звільнень, підвищення соціальної захищеності матері/батька під час тривалої відсутності; чіткіші правила для судів і інспекцій.
- Ризики/Втрати: зростання витрат і кадрового навантаження для роботодавців (особливо МСП), адже доведеться офіційно приймати тимчасових працівників; ризик дискримінації при наймі (роботодавці можуть уникати працевлаштування осіб, ймовірно які підуть у довгу відпустку); збільшення кількості судових спорів через оскарження строкових контрактів або тиску на працівника щодо виходу з відпустки; адміністративні витрати на адаптацію внутрішніх політик і навчання HR.
- Кого торкнеться: насамперед працюючі батьки (переважно жінки) у виробництві, торгівлі, сфері послуг; МСП з обмеженими ресурсами; тимчасові працівники, яких братимуть на строкові контракти; роботодавці з гнучкими штатними рішеннями.
Практичні наслідки і ризики корупції/зловживань: формалізація статусу посади зменшує простір для «тихих» звільнень, але одночасно стимулює роботодавців шукати інші шляхи — наприклад, пропонувати примусові переведення, переговори про розірвання за згодою, невигідні умови при поверненні, або просто відмовлятися наймати кандидатів з «ризиком» відпустки. Можливі також зловживання з боку HR у вигляді зловживань строковими договорами, якщо контролю з боку інспекцій недостатньо.
Коли це запрацює: проєкт передбачає набрання чинності з дня, наступного за днем опублікування — отже, практичні зміни можуть набути сили дуже швидко. Наслідки для ринку праці будуть відчутні відразу: HR почнуть змінювати процедури найму, а суди й інспекції — відпрацьовувати позиції у спорах.
Висновок: законопроєкт — позитивний крок у частині захисту прав працівників, але не комплексний. Він дає важливу юридичну гарантію збереження посади, але не вирішує проблему дискримінації при наймі, не компенсує додаткові витрати роботодавцям і може спровокувати нові конфлікти. Тобто — добро для соціального захисту, але з реальними побічними ефектами для ринку праці.
Що робити вже зараз: працівникам — фіксувати в письмовій формі свій трудовий статус перед відпусткою, зберігати копії наказів і контактувати з профспілковими/юридичними радниками у разі тиску; роботодавцям — оновити шаблони строкових договорів, підготувати політику внутрішніх заміщень і тренінги для HR, щоб уникнути дискримінації; малому бізнесу — порахувати бюджет на тимчасові заміни й розглянути варіанти гнучкої зайнятості; юристам і правозахисникам — підготувати шаблони позовів і роз’яснення для громадян.