Коротко й емоційно: держава хоче позбавити працівника права на компенсацію моральної шкоди, якщо доведено, що шкоду спричинив його умисний вчинок. Звучить просто — на практиці це може відібрати у людей захист і дати роботодавцям новий інструмент для відмови в компенсаціях.
Що саме пропонують і навіщо: у статтю 237-1 Кодексу законів про працю додають норму: «При встановленні належним чином умисних дій працівника виключається стягнення моральної шкоди на його користь або на користь членів його сім’ї.» Мета, яку називають у записці — не допустити зловживань (коли нібито працівник умисно створює ситуацію, щоб отримати виплату) і «встановити баланс інтересів» між роботодавцем і працівником у контексті євроінтеграції.
Як це працюватиме на практиці: якщо роботодавець добуде судове рішення або інший належний доказ, що працівник діяв умисно (наприклад, провокував конфлікт, симулював порушення, навмисне довів до конфлікту), суд вже не зможе стягнути моральну шкоду на користь працівника чи його сім’ї. Тобто у спорах про мобінг, приниження чи дискримінацію роботодавець отримає додатковий аргумент — заперечення цивільної компенсації, якщо доведе умисел працівника.
- Вигоди: зменшення платіжних ризиків для роботодавців у випадках очевидного шахрайства; потенційне стримування зловживань позовними вимогами; формальна чіткість норми (якщо суди вироблять єдину практику доказування умислу).
- Ризики: роботодавці можуть використовувати поняття «умисні дії» як привід для відмови у компенсації постраждалим від мобінгу, дискримінації чи незаконного звільнення; підвищення ролі внутрішніх «розслідувань» і ризик їх упередженості; зростання судових витрат через необхідність доказувати або спростовувати умисел; охолодження готовності працівників скаржитися з огляду на ризик контрапозов.
- Втрати для громадян і МСП: працівники та їхні сім’ї можуть фактично залишитися без компенсаторного захисту у складних ситуаціях, особливо там, де вкрай важко довести, що дія була неумисною; малі фірми матимуть обмежені можливості доводити протилежне і можуть стати заручниками корпоративних розслідувань великих замовників або партнерів.
- Наслідки для великого бізнесу: великі компанії виграють у вигляді зниження ризику виплат, але посилюється репутаційний ризик і потенційний конфлікт з правозахисними стандартами; може зрости кількість „внутрішніх” процедур з метою формального фіксування умислу працівника.
- Корупційні ризики та зловживання: велика ймовірність зловживань через упереджені внутрішні експертизи, тиск на свідків, підтасовку доказів; ризик домовленостей з посадовцями або суддями в регіонах із слабкою юстицією.
- Прямі й непрямі витрати: зростання судових і адвокатських витрат для сторін; потреба у судово-психологічних та інших експертизах; витрати на формалізацію політик та внутрішніх розслідувань.
- Кого торкнеться перш за все: потерпілі від мобінгу, жертв дискримінації, працівники малих підприємств, де слабка колективна підтримка; роботодавці, які бажають зменшити ризики виплат; адвокати та експерти, які отримають додаткову роботу.
Висновок: в цілому законопроєкт має спрямованість, яку можна частково підтримати — боротьба зі зловживаннями позовним інструментарієм. Проте в теперішньому формулюванні він створює значні ризики для захисту прав працівників і може бути використаний як інструмент ухилення від відповідальності роботодавцями. Отже для суспільства цей проєкт скоріше негативний, якщо не супроводжуватиметься чіткими гарантіями рівності доступу до доказів і належною процедурою встановлення умислу.
Що робити вже зараз (практичні поради): працівникам — фіксуйте всі факти (листи, меседжі, розпорядження), збирайте свідків, проходьте медичні/психологічні огляди одразу після інциденту; не вчиняйте дій, які легко можна кваліфікувати як „умисні” проти компанії; звертайтеся до незалежного юриста до початку внутрішнього розслідування. Роботодавцям — оновіть політику розслідувань, забезпечте прозору процедуру, незалежних експертів і документування; готуйте стандарти докази, щоб уникнути звинувачень у зловживанні. Профспілкам і НГО — готувати методички для працівників, моніторити застосування норми, напрацьовувати практику доказування зворотного (відсутності умислу).