Емоційно: держава хоче приборкати хаос зарплат у публічному секторі та «встановити справедливість» — амбітно, але з великою кількістю технічних пасток і політичних наслідків.
Що саме пропонують і навіщо. Закон впроваджує єдину архітектуру оплати праці: принципи оплати, визначення структури зарплати, грейдова система, два табелі — «Виконавчий» (записаний прямо в законі як додаток) та «Генеральний» (затверджує КМУ). Для публічної служби вводяться граничні річні розміри винагород і жорстка ієрархія (I–V рівні, різниця між найвищим і найнижчим у Виконавчому табелі — не більше 30%). Мінімальну зарплату пропонують прив’язати до медіани — поетапно: 50% (2027), 55% (2028), 60% (2029) медіанної заробітної плати. Колективні домовленості з оплати праці на державній службі може від імені роботодавця укладати виключно Кабмін. Закон містить механізми повернення «надмірних» виплат до бюджету, відкриті дашборди для публічної служби, посилені права працівників (наприклад, право тимчасово припинити роботу при затримці зарплати понад 15 днів) і ряд нових контролюючих повноважень для держави.
Чому це робиться. Формально — вирівняти оплату, зменшити дискрецію та фаворитизм у публічному секторі, підвищити прозорість і бюджетну дисципліну; політично — показати відповідальність перед суспільством і скоротити скандали з «високими» виплатами чиновників.
- Вигоди: 1) для працівників публічної служби — більш передбачувана і лінійна система оплати; 2) для суспільства — зменшення явних диспропорцій і інструмент повернення незаконних «надбавок» до бюджету; 3) підвищення мінімального доходу за рахунок прив’язки до медіани (поступове підвищення рівня життя низькооплачуваних); 4) інструменти для боротьби із затримками виплат (право припинити роботу, пені).
- Ризики і втрати: 1) централізація — обмеження прав місцевих органів і організацій укладати колективні договори по оплаті (робить Кабмін «єдиним роботодавцем» для державних служб) створює вузькі місця, залежність від політики уряду і ризик політизованих рішень; 2) стиск кадрової піраміди (зарплатна компресія) — відтік топфахівців у приватний сектор чи за кордон; 3) обхідні маневри — перекласифікація виплат у «заохочення», бенефіти або контракти з третіми особами, щоб уникнути граничних сум; 4) адміністративні та судові витрати — апеляції, перевірки, питання відповідності спеціальним законам; 5) для малого бізнесу — непрямі наслідки у вигляді підвищеного тиску на ринок праці (зростання мінімалки у довгому терміні), але прямий вплив менш відчутний, ніж у бюджетній сфері.
- Кому боляче й коли запрацює: найбільш відчутно — публічним службовцям (перераозподіл оплати, відкритість і обмеження), керівникам державних підприємств і наглядових рад (контракти з новими обмеженнями); ефект почне відчуватися з 1 січня 2027 року (набір численних підзаконних актів і переглядів табелів — ключовий фактор швидкості реалізації).
- Ризики корупції та зловживань: централізація переговорів і визначення рівнів створює «точки прийняття рішень», які можна політизувати або використовувати під лобіювання; повернення надмірних виплат у бюджет дає поле для спорів і корупційних схем при «припиненні» договорів чи зміні класифікації посад.
- Прямі і непрямі витрати: прямі — адміністрування перегляду табелів, аудитів, судових процесів; непрямі — потенційна втрата управлінських кадрів, зниження швидкості прийняття рішень, необхідність переробити контракти та колективні угоди.
Висновок. Ідея вирівнювання та прозорості — позитивна, але закон у нинішній формі сильно централізує повноваження, створює ризики демотивації ключових управлінських кадрів і відкриває нові можливості для обходу обмежень. Тому загалом — потенційно корисний крок для суспільства, якщо буде врегульовано механізми захисту стратегічних посад, запобігання обходам та забезпечення збалансованої реалізації. Як результат — умовно «переважно позитивно» за умови серйозної його доопрацювання та чітких підзаконних процедур.
Що робити вже зараз — практичні поради:
Для працівників: перегляньте ваші трудові умови, зберігайте копії наказів і розрахунків зарплати; знайте нові права (наприклад, тимчасове припинення роботи при затримці зарплати >15 днів). Для профспілок: готуйтесь до нової ролі в спільній оцінці оплати праці, активізуйте участь у розробці Генерального табеля та механізмів надання інформації.
Для роботодавців (особливо в бюджетній сфері): проведіть аудит фонду оплати праці, проаналізуйте ризики відповідності граничним розмірам, підготуйте проєкти нових колективних договорів і механізми запобігання перекласифікаціям виплат у «поза-платіжні» форми; оцініть бюджетний вплив поетапного підвищення мінімалки.
Для бізнес-асоціацій та юридичних радників: залучіться до підготовки Генерального табеля, напрацьовуйте позиції щодо захисту ключових секторів і можливих технічних винятків (безпека, оборона, критичні держслужби). Моніторте процес розробки підзаконних актів — там вирішуватиметься багато практичних деталей.
І пам’ятайте: зміни великі — готуватися потрібно вже сьогодні.