Коротко й чесно: парламент хоче прямо записати в Кодекс законів про працю, що підприємство саме визначає свою організаційну структуру, чисельність працівників і штатний розпис (з особливою ремаркою для резидентів Дія.Сіті). Звучить як «порядок і захист», але на практиці це дає роботодавцям широку оперативну свободу — і показує, що влада намагається закріпити цей механізм після скасування Господарського кодексу.
Що саме пропонують і навіщо: доповнення до ст.36 КЗпП формально фіксує, що саме роботодавець визначає штати і штатний розпис. Мета, яку декларують ініціатори — унормувати процедуру, зменшити невизначеність у трудових спорах і «забезпечити гарантії від незаконного звільнення». Але норма сама по собі не вводить механізмів контролю: немає вимоги погоджувати штатний розпис з працівниками, профспілкою, контролюючими органами чи реєстром; немає вимоги публічності, порядку внесення змін або відповідальності за маніпуляції.
Практично це означає дві речі одночасно: для роботодавця — правова визначеність і можливість швидко оформляти структуру; для працівника — ризик, що штатний розпис стане підставою для масових або «точкових» звільнень через формальну зміну штатів без належних соціальних гарантій.
- Вигоди: формальна юридична ясність для бізнесу; зменшення правової невизначеності при укладанні та припиненні контрактів; простіше адміністрування штатів у МСП; для резидентів Дія.Сіті — можливість гнучкої організації з урахуванням спеціального режиму.
- Ризики / втрати для працівників: можливість маніпуляцій зі штатним розписом як приводом для звільнень; відсутність процедурної прозорості (без обов'язку попереднього узгодження або публікації) підвищує ризик незаконних або формально «законних» скорочень; зростання трудових спорів і навантаження на суди при відстоюванні прав працівників.
- Наслідки для МСП: загалом позитивні — менше бюрократії при формуванні штатів; але ризик трудових спорів, якщо власник буде змінювати штатний розпис «на око» без обґрунтування.
- Наслідки для великого бізнесу: дає інструмент для структурних оптимізацій (швидкі зміни штатів, аутсорсинг, переформатування під проєктну роботу); водночас підвищує ризики репутаційних втрат і судових витрат, якщо зміни проводитимуться формально чи масово.
- Ризики корупції і зловживань: можливі схеми «погодження» скорочень через підтасування штатного розпису, підробка дат або заднім числом внесені зміни; в держсекторі — ризики клієнторного використання цих повноважень.
- Прямі й непрямі витрати: для держави — зростання судових і контролюючих процедур; для бізнесу — витрати на консультації, супровід змін штатів, компенсації в разі скасування незаконних звільнень; для працівників — втрата доходів і час на судові процедури.
Висновок: сама по собі норма — технічно логічна (надати бізнесу право формувати штат), але без процедурних запобіжників вона більше посилює позицію роботодавця й створює ризики для працівників. Тобто — користь для ефективності управління бізнесом + значні ризики для трудових прав; загальна оцінка — скоріше негативна для суспільства, якщо поправки не допрацювати.
Що робити вже зараз (поради): працівникам — письмово вимагати копію штатного розпису і посадові інструкції, документуйте всі зміни в штаті і повідомлення про реорганізації; звертайтеся до профспілок або юристів при підозрі на масові скорочення. Роботодавцям — впровадити прозору внутрішню процедуру затвердження і змін штатного розпису (протоколи, обґрунтування, економічні розрахунки), фіксувати дати і повідомлення працівникам, уникати заднім числом змін. Народним депутатам і комітету — наполягати на доповненнях: обов'язкове повідомлення працівників/профспілки, вимога обґрунтування змін (економічні підстави), реєстрація штатних розписів у належному реєстрі або в трудовій інспекції, санкції за маніпуляції.