Коротко й емоційно: держава хоче кардинально перезапустити податкову службу: призначити очільника на п’ять років через відкритий конкурс за участю міжнародних організацій, провести зовнішні аудити й масову атестацію службовців, закріпити оклади та надбавки. Це має врятувати стабільність — але ризики великиі й реальні.
Що саме пропонується і навіщо:
1) Офіційно закріплюється посада керівника центрального органу з п’ятирічним строком і чіткими вимогами до освіти, стажу та доброчесності. Призначення — через конкурсну комісію: 3 члени пропонують міжнародні/іноземні організації, 3 — міністерство фінансів.
2) Через рік і через три роки після призначення проводиться зовнішня незалежна оцінка (аудит) ефективності — комісія формується також за участю міжнародних/іноземних партнерів; негативний висновок — підстава для звільнення керівника.
3) Вводиться одноразова атестація майже всього персоналу податкових органів (окрім нового керівника та його заступників), у два етапи. Непроходження або відмова від атестації — підстава для звільнення; відсутність згоди на перевірки — теж обмеження при працевлаштуванні.
4) Закріплюється у кодексі склад зарплати (посадовий оклад + надбавки, KPI, командна премія тощо) та встановлюються мінімальні оклади: для центрального апарату — не менше 14 прожиткових мінімумів, для територіальних органів — не менше 12. Окремо — коефіцієнт 1,5 для посад, що працюють у кібербезпеці.
5) Комісії (конкурсні, атестаційні, аудитні) отримують розширені повноваження: тимчасовий доступ до реєстрів, інформації з обмеженим доступом, право опитувати працівників та запитувати документи; результати і процедури мають публікуватися в інтернеті з відеофіксацією.
Чому це робиться (офіційні мотиви): стабілізувати керівництво податкової служби, підвищити професіоналізм і доброчесність, відновити довіру платників та міжнародних партнерів, посилити боротьбу з корупцією, мотивувати кадри гідними зарплатами.
- Вигоди: зрозуміла процедура призначення керівника; можливість зовнішньої незалежної оцінки; підвищення зарплат і мотивації для ключових фахівців; публічність конкурсів і аудиту може підвищити довіру бізнесу.
- Ризики і втрати: масова атестація і критерій «обґрунтований сумнів» дають великий простір для суб’єктивних рішень і політичних очищень; участь іноземних організацій у формуванні комісій — додатковий політичний ресурс, але й поле для дипломатичного впливу; значні додаткові витрати на підвищені оклади, аудити, компенсації та судові спори, незважаючи на заяви про відсутність бюджетного тягаря; втрата досвіду при одночасному звільненні великої кількості фахівців; ризики витоку чи неправомірного оброблення персональних даних.
- Кого зачепить найбільше: середній і нижчий менеджмент податкових органів (масова атестація); платники податків — тимчасово через перебої в обслуговуванні; МСП — ризик збільшення контролю та нестабільності в комунікації; великі платники — можуть виграти від професіоналізації, але також опинитися під посиленим прицілом аудиту.
Практичні наслідки й оцінка ризиків корупції: формально посилення прозорості і зовнішній контроль знижують ризик «кумівства» при призначеннях. Проте механізми (широкі права комісій, можливість відмови від оскарження по суті, критерій доброчесності «без часових обмежень») створюють інструменти для політичного очищення або тиску. Судовий захист обмежений — оскаржити рішення атестаційної чи конкурсної комісії можна переважно за процедурою, а не по суті, що знижує рівень гарантій для службовців.
Прямі і непрямі витрати: зростання фонду оплати праці при гарантованих мінімальних окладах; витрати на організацію та проведення конкурсів, атестацій і зовнішніх аудитів; потенційні виплати при судових позовах і поновленнях; короткострокові втрати в якості адміністрування податків через зміну кадрів.
Коли це запрацює на практиці: норми набирають чинності з дня, наступного за опублікуванням. Формування конкурсних комісій і перші призначення — у межах місяців, атестації стартують за рішенням нового керівника і триватимуть до 18–36 місяців для черг, але першочергові зміни кадрової політики будуть відчутні вже в перший рік.
Висновок — добре це чи погано для суспільства: сама ідея — забезпечити незалежне професійне керівництво, підвищити зарплати і ввести зовнішній аудит — позитивна. Але формулювання і механізми в проєкті дають занадто широкі повноваження комісіям і допускають ризики свавілля, політизованих очищень та значних витрат. Тому на практиці поки що — переважають ризики. Без додаткових запобіжників та чітких процедур для захисту прав службовців і гарантованої оцінки впливу на бюджет, суспільний ефект може виявитися негативним.
Що робити вже зараз (поради для різних аудиторій):
1) Працівникам податкових органів: привести в порядок декларації, документи про доходи/витрати, робочі оцінки, підготувати автобіографії та мотиваційні листи; фіксувати робочі процеси і скарги, слідкувати за термінами публікацій і не ігнорувати запити комісій. Шукати правову допомогу до проходження атестації.
2) МСП і великий бізнес: систематизувати документи взаємодії з податковими органами, ревізувати історію перевірок, готувати юридичні кейси на випадок необґрунтованих дій; підвищити внутрішню податкову дисципліну, аби зменшити ризик претензій під час «перебудови» служби.
3) Громадським організаціям і донорам: вимагати чітких процедур від конкурсних і атестаційних комісій, контролю публічності, прозорих методик оцінювання доброчесності й професійності; слідкувати за правами працівників у суді.
4) Парламенту і уряду: наполягати на детальному фінансовому розрахунку, поправках, які обмежать суб’єктивність критеріїв (права на захист по суті), та на гарантіях неприпустимості втручання зовнішніх акторів у внутрішні процеси.